In onderwijsorganisaties is gedrag vaak zowel de bron van frustratie als de kern van ambitie. We willen dat teams meer eigenaarschap tonen, beter samenwerken of dat leiders steviger optreden. De klassieke valkuil? We proberen direct het gedrag te veranderen—met gesprekken, afspraken of regels. Maar dat werkt vaak averechts.
Volgens het Congruentiemodel van Dirkse & Talen (2009) ontstaat gedrag uit de samenhang tussen vier elementen:

• Structuur – Hoe is de organisatie ingericht
• Taken – Wat wordt er van mensen verwacht?
• Mensen – Welke talenten en overtuigingen brengen zij mee?
• Cultuur – Wat zijn de informele regels en verwachtingen?

Gedrag is dus een systeemuitkomst. Als het systeem niet klopt, is gedrag lastig te veranderen. Een interim-leider moet daarom niet alleen kijken naar wat mensen doen, maar vooral naar wat het systeem mogelijk maakt of belemmert.

Voorbeeld: Een schoolteam wil meer eigenaarschap, maar beslissingen worden top-down genomen. Het gewenste gedrag botst met de structuur en cultuur. De oplossing? Niet nóg een studiedag, maar het herzien van besluitvorming en het bespreekbaar maken van verwachtingen.

Tegelijkertijd benadrukt Hans van Loo (2021) het belang van psychologische veiligheid: de ruimte om vragen te stellen, fouten toe te geven en ideeën te delen zonder angst voor negatieve gevolgen. Zonder veiligheid geen openheid, en zonder openheid geen groei.

Wat vraagt dat van (interim-) leiders?

• Stel vragen in plaats van alleen eisen.
• Benoem fouten en spanningen openlijk.
• Geef het goede voorbeeld door je eigen leerproces te delen.

Voorbeeld: In een team dat reorganisaties heeft meegemaakt, is weinig initiatief. In plaats van dit te corrigeren, ga je het gesprek aan over vertrouwen en eerdere ervaringen. Je introduceert check-ins en waardeert kleine stappen richting openheid. Dáár begint de echte verandering.

De combinatie die het verschil maakt:
Duurzame gedragsverandering vraagt om twee voorwaarden:

1. Een systeem dat klopt (structuur, taken, mensen, cultuur).
2. Een klimaat waarin mensen zich veilig voelen om te bewegen.

Voorbeeld: Een basisschool zet in op eigenaarschap en teamontwikkeling. Maar zonder uitleg over het ‘waarom’ en zonder ruimte om te wennen of fouten te maken, blijft de impact beperkt. Pas als er ruimte komt voor reflectie én de organisatievorm wordt aangepast, ontstaat echte beweging.

Kortom: gedrag verandert pas écht als zowel de context als het gevoel klopt.

Maarten Ebbing,
partner De Roo